Nettoløn
Nettolønnen består af grundløn, lokale tillæg og centrale tillæg. Grundlønnen er aftalt i den enkelte overenskomst. Lokale tillæg er de tillæg, hvor de lokale parter aftaler begrundelsen og størrelsen på tillægget. Centrale tillæg er tillæg, hvor begrundelsen og størrelsen er aftalt mellem de centrale overenskomstparter. Se mere under Løndele. Nettolønnen svarer nogenlunde til månedslønnen før fradrag af skat mv.

Bruttoløn
Bruttoløn består af nettolønnen, genetillæg, særlig feriegodtgørelse og pension. Genetillæg er arbejds- og arbejdstidsbestemte tillæg. Den særlige feriegodtgørelse bliver beregnet pr. måned på baggrund af de ferieberettigede løndele. Pension omfatter indbetalte pensionsbidrag for overenskomstansatte, mens der for tjenestemænd er der beregnet et pensionsbidrag, som svarer til det centralt aftalte pensionsbidrag for tilsvarende overenskomstansatte. Pension omfatter også ATP-bidraget og supplerende pension for tjenestemænd. Se mere under Løndele.

Bruttolønnen svarer nogenlunde til den lønudgift arbejdsgiveren har.

Samlet løn
Den samlede løn består af bruttolønnen samt overarbejde. Se mere under Løndele.

Beskæftigede
Antal fuldtidsbeskæftigede
Begrebet fuldtidsbeskæftigede (eller årsværk) er en beregnet størrelse, og er ikke det samme som det faktiske antal ansatte. En fuldtidsstilling udgør 37 timer om ugen, eller 160,3 timer om måneden. På månedlig basis vil en person, der har været ansat i en halv måned, udgøre 1/2 fuldtidsbeskæftiget.

I lønstatistikken opgøres lønnen pr. fuldtidsbeskæftiget for at kunne sammenligne lønnen for forskellige medarbejdere uanset hvor mange timer de arbejder.

En medarbejder kan f.eks. være ansat på halv tid og tjene 10.000 kr. om måneden. En anden medarbejder kan være ansat på fuld tid og tjene 20.000 kr. om måneden. Den anden medarbejder tjener altså dobbelt så meget som den første. Men de to medarbejdere har samme løn pr. arbejdstime. Hvis medarbejder nummer 1 derimod havde tjent 15.000 ville denne have en højere timeløn end medarbejder nummer 2.

Antal personer
Antallet af personer er det faktiske antal personer der er ansat uanset om de er ansat er på fuldtid eller deltid. Tallet kan f.eks. bruges, hvis man er interesseret i, om der bliver flere eller færre deltidsansatte. Bliver der f.eks. færre fuldtidsansatte mens antallet af personer er konstant, er det et tegn på at antallet af deltidsansættelser er stigende.

Gennemsnitsløn
Den gennemsnitlige månedsløn er beregnet som lønnen for en fuldtidsbeskæftiget. Det vil sige den løn, der udbetales, hvis der arbejdes 37 timer om ugen.

Rent teknisk sker det sådan, at timerne for alle ansatte i en given gruppe lægges sammen. I den kommunale/regionale lønstatistik er det den aftalte timetal, der lægges sammen, altså uden fradrag af ferie, sygdom mv.

På tilsvarende vis lægges alle lønningerne for den samme gruppe sammen. Så kan man beregne timelønnen for gruppen ved at dividere den sammenlagte løn med timerne. For at få beregnet den gennemsnitlige månedsløn for gruppen skal man så gange med det aftalte månedlige timetal, typisk 160,3 timer.

Centralt aftalt løn
Den centralt aftalte løn aftales mellem parterne i den enkelte overenskomst, for eksempel HK og KL ved OK18. Lønningerne gælder så i alle kommuner/regioner.

Grundlønnen er fastsat centralt og kvalifikations- samt funktionsløn kan også være fastsat centralt. En række andre løndele er også fastsat centralt. Dette gælder eksempelvis pension og særlig feriegodtgørelse.

Lokalt aftalt løn
Lokal løn aftales i den enkelte kommune/region eller på den enkelte arbejdsplads. Parterne i aftalen kan være en tillidsrepræsentant eller den lokale faglige organisation og på den anden side lederen på arbejdspladsen eller kommunen/regionen. Ved lokal lønforhandling kan parterne indgå aftaler om funktionsløn, kvalifikationsløn, resultatløn mv. Tillæg kan være varige, tidsbegrænsede eller engangsvederlag. Parterne forhandler i udgangspunktet en gang årligt på begæring fra enten ledelsen eller den forhandlingsberettigede tillidsrepræsentant/organisation.

Løndele
Grundløn
Grundlønnen er fastsat i den enkelte overenskomst. Den er centralt aftalt for den enkelte stillingsgruppe eller for flere stillingsgrupper samlet. Grundlønnen for basisgrupper dækker de funktioner, en ansat er i stand til at varetage, når han eller hun er nyuddannet/nyansat.

Kvalifikationsløn
Kvalifikationsløn gives ud over grundlønnen. Den kan parterne aftale centralt eller lokalt og gives på baggrund af den ansattes kvalifikationer. Kvalifikationerne kan være uddannelse, erfaring og øvrige faglige kvalifikationer, som den ansatte bruger i det daglige arbejde. Også mere personlige kriterier kan indgå i vurderingen. Kvalifikationstillæg er som udgangspunkt varige og pensionsgivende. Tillæggene kan enten forhandles til den enkelte eller for grupper af medarbejdere.

Funktionsløn
Funktionsløn gives ud over grundlønnen. Det kan parterne aftale centralt eller lokalt, og gives hvis den ansatte varetager en særlig opgave eller arbejdsfunktion. Tillægget bortfalder normalt, hvis funktionen ophører, og er som udgangspunkt pensionsgivende.

Øvrige tillæg
Garantiløn er centralt aftalt. Garantitillægget sikrer en bestemt løn, hvis man opfylder et anciennitetskrav. Anciennitetskravet fremgår af den enkelte overenskomst/aftale. Garantilønsbestemmelsen træder kun i kraft, hvis den ansatte ikke har opnået lokalt aftalt løn, der sammen med grundlønnen mindst svarer til garantilønnen.

Resultatløn aftales lokalt og gives udover grundløn og eventuel funktionsløn og kvalifikationsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter. Resultatløn kan knytte sig til en afgrænset eller konkret opgave.

Overgangstillæg. Ved overgang til nyt lønsystem i 1997. , blev det aftalt, at alle som minimum skulle bevare den hidtidige løn. Ved indplacering i det nye lønsystem kunne der ydes et overgangstillæg til den ansatte, hvis lønnen i den nye indplacering ikke svarede til den hidtidige løn. Tillægget bortfalder ved stillingsskift.

Andre tillæg. Der findes andre tillæg, der ikke falder i ovennævnte kategorier, f. eks åremålstillæg, rådighedstillæg, undervisningstillæg mv.

Genetillæg
Genetillæg er tillæg for arbejde på generende tidspunkter eller med særlige opgaver. Der er oftest forskellige satser for aftenarbejde, natarbejde, weekendarbejde, helligdagsarbejde mv. Tillæggene er aftalt i de enkelte overenskomster/aftaler, og genetillæg er ikke en del af den faste løn. Det er som regel en timesats, der kommer til udbetaling, når medarbejderen er på arbejde på de tidspunkter, der aftalt i overenskomsten eller arbejder med den særlige opgave.

Merarbejde og overarbejde
Hvis der i en periode arbejdes mere end den aftalte gennemsnitlige arbejdstid kan der være tale om merarbejde. Om det er tilfældet er op til en konkret vurdering på den enkelte arbejdsplads.

Overarbejde er traditionelt knyttet til job, hvor det er aftalt, hvornår arbejdstiden begynder, og hvornår den slutter.

Reglerne om merarbejde og overarbejde samt kompensation herfor fremgår af den enkelte overenskomst/aftale.

Særlig feriegodtgørelse
Den særlige feriegodtgørelse er aftalt som en procentsats af den ferieberettigede løn. Den særlige feriegodtgørelse i kommuner og regioner er 1,95 pct. for de fleste grupper. I lønstatistikken bliver den særlige feriegodtgørelse indregnet pr. måned, men i praksis udbetales beløbet med lønnen for april måned.

Nogle personalegrupper optjener feriepenge i stedet for ferie med løn og særlig feriegodtgørelse. For de grupper indgår en beregnet særlig feriegodtgørelse.

Pension
I statistikken omfatter pension det samlede pensionsbidrag, det arbejdsgiverbetalte ATP-bidrag samt supplerende pension og gruppelivspræmie for tjenestemænd. For tjenestemænd omfatter pension et beregnet pensionsbidrag, som beregnes på grundlag af det centralt aftalte pensionsbidrag for tilsvarende overenskomstansatte.

Arbejdstid
For langt de fleste grupper er den aftalte gennemsnitlige arbejdstid 37 timer om ugen svarende til 1924 timer om året eller 160,3 timer pr. måned. Det betyder, at arbejdstiden i perioder kan være mere eller mindre end 37 timer, men at den set over tid skal være 37 timer i gennemsnit. Den periode som arbejdstiden opgøres i forhold til kaldes normperiode. Den er typisk en måned, men kan også være kortere eller længere, og kan i nogle tilfælde være aftalt lokalt.

Nogle grupper er ansat uden højeste tjenestetid, og er i et vist omfang forpligtet til at udføre arbejde udover 37 timer om ugen. Omfanget og evt. honorering fremgår af den enkelte overenskomst.

Frokostpause er inkluderet i de 37 timer, og må vare 29 minutter. Pauser under ½ times varighed kan holdes i arbejdstiden.

Aftalt tid
Aftalt tid er det antal timer, der er fastsat i den enkelte overenskomst/ansættelsesaftale.

Præsteret tid
I nogle lønstatistikker opgøres lønnen i forhold til den præsterede tid. Her er der tale om de timer, hvor den ansatte faktisk udfører arbejdet. Det vil sige at sygdom, ferie, barsel og andet fravær fratrækkes den aftalte tid.

Overenskomster
En overenskomst er en aftale mellem på den ene side en eller flere arbejdsgivere og på den anden side flere lønmodtagere om løn og ansættelsesvilkår. I praksis indgår fagforeninger på den ene side og KL og Danske Regioner på den anden side overenskomster på det kommunale og regionale område. De enkelte overenskomster omhandler de specifikke forhold for den enkelte personalegruppe. Dette kan for eksempel. være spørgsmål om løn, pension, anciennitet og hvilke forhold, der skal være opfyldt for at medarbejderen er omfattet af overenskomsten, som at den ansatte har en bestemt uddannelse.

Er overenskomsten indgået mellem en eller flere faglige organisationer og KL eller Danske Regioner gælder den i alle kommuner/regioner. Der er ingen overenskomster der gælder i både kommuner og regioner. Således har akademikerne i kommunerne og akademikerne i regionerne hver sin overenskomst, om end de er høj grad vil ligne hinanden.

Mere generelle forhold er typisk aftalt mellem arbejdsgiverne og forhandlingsfællesskaberne, der består af en flerhed af faglige organisationer. Det største forhandlingsfællesskab på det kommunale/regionale område er Forhandlingsfællesskabet. Aftalerne omfatter f.eks. generelle forhold omkring løn, barsel, ferie, kompetenceudvikling, TR, MED mv. og gælder også i alle kommuner/regioner.

Stillinger
En overenskomst er som regel opdelt i et antal stillinger. For eksempel indeholder overenskomsten ”Social- og sundhedspersonale, KL” stillingsgrupperne ”Social- og sundhedsassistenter” og ”Social- og sundhedshjælpere”. De to stillingsgrupper har forskelligt uddannelsesniveau, og dermed i udgangspunktet forskellig aflønning.

Stillingsgrupperne afspejler de indgåede aftaler, og ændres derfor løbende, når overenskomsterne bliver ændret. Stillingerne er fælles for henholdsvis kommuner og regioner. De aftaleforhold der gælder for en stilling i en kommune gælder også for den samme stilling i en anden kommune.

Ordinært ansatte
Gruppen af ordinært ansatte er overenskomstansatte og tjenestemænd.

Overenskomstansatte er ansat i henhold til en kollektiv overenskomst mellem en arbejdsgiver og en eller flere faglige organisationer. Hovedparten af de kommunalt og regionalt ansatte er overenskomstansatte. Også de ansatte, der ikke er medlem af en faglig organisation er dækket af overenskomsterne.

Tjenestemænds forhold reguleres ved lov i Tjenestemandsloven, men ligner bortset nogle forskelle de forhold som overenskomstansatte i tilsvarende stillinger har.

De vigtigste forskelle mellem overenskomst- og tjenestemandsansættelse er tjenestemændenes større ansættelsessikkerhed, tjenestemandspensionen og strejkeretten, idet tjenestemænd ikke kan strejke i forbindelse med de tilbagevendende aftalefornyelser, mens de overenskomstansatte har den ret.

Ansatte på særlige vilkår
Arbejdspladser kan ansætte medarbejdere på særlige vilkår. Det vil sige, at der ikke gælder de samme løn- og ansættelsesvilkår som for almindeligt ansatte. Ordningerne skal hjælpe ledige og mennesker med nedsat arbejdsevne eller sygdom videre i deres arbejdsliv. Der er hovedsageligt tale om følgende ordninger:

• Fleksjob. Fleksjob er for personer med varigt nedsat arbejdsevne, som ikke opfylder betingelserne for at modtage førtidspension.

• Job med løntilskud. Formålet er at optræne faglige, sproglige eller sociale kompetencer, understøtte indslusning eller fastholdelse på arbejdsmarkedet.

• Virksomhedspraktik. Virksomhedspraktik er en mulighed for personer, som på grund af manglende faglige, sproglige eller sociale kompetencer har svært ved at finde beskæftigelse på almindelige vilkår.

Ansatte i seniorjob er ansat på almindelige vilkår, og indgår ikke i gruppen af ansatte på særlige vilkår, men i gruppen af ordinært ansatte.

Elever og lærlinge
Elever og lærlinge er under uddannelse, mens de er ansat. I den kommunale verden kaldes såvel lærlinge som elever under ét for elever.

Der er indgået særlige elevaftaler. Aftalerne beskriver blandt andet lønvilkårene under uddannelsesforløbet. Desuden er elever og lærlinge ikke omfattet af konfliktretten og arbejdsgiver skal sørge for, at elevaftalen bliver overholdt under konflikten.

Lønudvikling
Aftalt lønudvikling: Ved aftalt lønudvikling forstås i almindelighed alle de forbedringer i lønnen, som er indeholdt i et forlig for en given periode.

Faktisk lønudvikling: Ved faktisk lønudvikling forstås i almindelighed de forbedringer i lønnen, som reelt sker i en given periode.

Lønstigningstakt
Lønstigningstakten er den procentvise ændring i lønnen i forhold til samme måned året før. Stigningstakten er således negativ hvis lønnen er blevet mindre og positiv, hvis lønnen er blevet højere.

Realløn
Realløn er lønindkomsten renset for inflation, det vil sige at lønudviklingen sættes i forhold til udviklingen i forbrugerpriserne. Udviklingen i realløn er således udtryk for, hvad lønmodtageren reelt får ud af sine penge i form af købekraft. Hvis reallønnen er stiger, har lønmodtageren mulighed for at købe flere varer for sin løn end tidligere.

Alle ansatte og ansat begge år - personaleomsætning
I langt de fleste personalegrupper sker der udskiftninger i løbet af et år. Det vil sige, at medarbejdere stopper og nye medarbejdere kommer til. Der kan også ske reduktioner eller udvidelser i en personalegruppe, der kan betyde, at sammensætningen af gruppen ændres.

Det kan påvirke de lønniveauer, der måles i statistikken, fordi nye medarbejdere i en bestemt stilling typisk har et andet lønniveau end medarbejdere med længere anciennitet. Dette kan betyde, at statistikken viser en lønudvikling, der ikke afspejler den lønudvikling, der faktisk har fundet sted. Derfor laves statistikken for to grupper af ansatte.

Alle ansatte
Lønudviklingen for alle ansatte beregnes ved, at gennemsnitslønnen for alle, der var ansat på et givet tidspunkt, bliver sammenlignet med gennemsnitslønnen for alle, der var ansat på et andet tidspunkt. Metoden er påvirket af den personaleomsætning, der er beskrevet ovenfor.

Ansatte begge år i samme stilling
Når man opgør lønudviklingen for de der var ansat begge år i samme stilling, tager man derimod højde for den udvikling i gennemsnitslønnen, der kan ske på baggrund af ændringer i personalesammensætningen.

Den ene metode er ikke mere ”korrekt” end den anden – det er blot to forskellige målemetoder.

Indeks
Et indeks viser den procentvise ændring i en række af tal, for eksempel lønnen over en årrække. Indekset er altså en omregning af de absolutte tal til procenttal.

Udgangspunkt for indekset er et basistal, der sættes lig med 100. De følgende tal beregnes som procenter af basistallet.

Hvis lønnen i udgangspunktet f.eks. er 100 kr. og i et følgende år er 125 kr. er indekset 100 i basisåret og 125 i det følgende år.

Fordelen ved indeks er, at man kan sammenligne udviklingen i forskellige størrelser, f.eks. lønudvikling for forskellige grupper eller udviklingen for henholdsvis lønninger og priser.

Danmarks Statistik laver en række indeks af relevans for arbejdsmarkedet, såsom lønindeks for den offentlige og private sektor og indeks over forbrugerpriserne.

Overenskomstfornyelse
Overenskomsterne er i reglen indgået, så de gælder for en bestemt periode, f.eks. 2 år eller 3 år. Når perioden udløber skal overenskomsterne fornyes, hvilket parterne forbereder sig på i god tid inden overenskomsterne udløber.

Hver især drøfter parterne hvilke krav, de skal stille til den nye overenskomst, og parterne fastlægger i fællesskab en plan for, hvordan forhandlingerne skal forløbe. Det fører som regel – men ikke altid – frem til et forlig, som parterne så hver især skal have godkendt. På arbejdstagerside i reglen ved urafstemning blandt medlemmerne. På arbejdsgiverside oftest ved kompetent forsamling, for eksempel i KL’s bestyrelse.

Centrale forhandlinger
De centrale forhandlinger på det offentlige område sker mellem de faglige organisationers forhandlingsfællesskaber (f.eks. Forhandlingsfællesskabet) og arbejdsgiverne (f.eks. KL). Temaerne her er forhold, der gælder for alle ansatte inden for forhandlingsfælleskabet for eksempel generelle lønforhøjelser, barsel og ferie.

Organisationsforhandlinger
Organisationsforhandlinger foregår mellem de enkelte faglige organisationer og arbejdsgiver, såsom mellem 3F og KL. Temaerne her er forhold der vedrører medlemmer af den enkelte faglige organisation, for eksempel arbejdstid.

Lokale forhandlinger
De lokale forhandlinger kan foregå på forskellige niveauer. Det kan være en fællestillidsrepræsentant i en kommune, der laver aftaler der gælder for hele kommunen. Eller en institutionsledelse og institutionens tillidsrepræsentant, der laver en aftale, der gælder for institutionen. Aftalerne omfatter enkelte medarbejdere eller grupper af medarbejdere, og er ofte aftale om løn – kvalifikations-, funktions- eller resultatløn.

Rammen
Ved rammen forstås den overordnede økonomiske ramme inden for hvilken forhandlingerne finder sted. Det vil sige, hvor meget er der samlet til forbedringer i overenskomstperioden til løn og andre forbedringer, der har økonomiske konsekvenser. Andre forbedringer kan. være mere ferie, udvidelse af barselsordninger, kompetenceudvikling med videre.

En del af eller hele rammen kan anvendes ved de centrale forhandlinger til forbedringer for alle ansatte. Eller noget af rammen kan anvendes ved organisationsforhandlinger eller lokale forhandlinger til forbedringer for grupper eller enkelte ansatte.

Reguleringsordningen
Parterne på det offentlige område, herunder det kommunale og regionale område har indgået aftale om reguleringsordninger. Kommuner og regioner har hver sin reguleringsordning.

Hovedformålet er at sikre en nogenlunde parallel lønudvikling mellem den offentlige sektor – her kommuner og regioner - og den private sektor.

Enkelt forklaret sker det ved, at man efterregulerer de offentlige lønninger med 80 pct. af den opgjorte forskel i lønudvikling mellem den offentlige og private sektor.

Det helt centrale ved ordningen er, at de offentlige lønninger følger de private med en lille forsinkelse – såvel op som ned. Det uanset, hvad der i øvrigt er aftalt centralt vedrørende løndannelsen. Den private lønudvikling er derfor altafgørende for udmøntningen – og er et vilkår, som arbejdsgiverne tillægger stor vægt.

Generelle lønforhøjelser
Generelle lønforhøjelser er lønforhøjelser der gives til alle ansatte. Det sker som regel ved en procentvis forhøjelse af lønnen. Det vil sige, at alle for den samme procentvise stigning i lønnen, og lønnen for en kommunaldirektør stiger derfor mere i kroner end lønnen for en rengøringsassistent.

Lønskala – løntabeller
På det kommunale/regionale område findes der en række lønskalaer: KTO-skalaen, AC-skalaen og Sundhedskartellets skala. Skalaerne har til fælles, at de er opbygget med en række løntrin, hvor det første trin er den laveste løn, på det andet trin er lønnen lidt højere og så fremdeles.

På den skala der er aftalt mellem KL og Forhandlingsfællesskabet (KTO-skalaen), som de fleste ansatte er omfattet af, er der 56 trin. Lønnen på skalatrin 1 er omkring 200.000 kr. om året, mens lønnen på trin 56 er godt 1 mio. kr.

Grundlønnen aftales som hovedregel i forhold til en lønskala, uanset om der er tale om en rengøringsassistent eller en kommunaldirektør. Lokalt aftalte tillæg kan også aftales som et eller flere løntrin.

OAO's lønstatistik
OAO's lønstatistik bygger på data fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL), og er  enkel at anvende. Du får hurtigt en række oplysninger om et overenskomstområde i en kommune og overblik over, hvordan det ser ud for den samme gruppe i hele landet og i andre kommuner.
» Gå til OAO's lønstatistik (Danmarkskortet)

Kommunal og regional lønstatistik - Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL)
Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL) producer løn- og personalestatistikker på det kommunale og regionale område. Danmarkskortet anvender data fra KRL.

Hovedformålet med KRL’s statistikker er at understøtte parternes forhandlinger på det kommunale/regionale arbejdsmarked, såvel på centralt som lokalt niveau.

Den kommunale/regionale lønstatistik opdateres månedligt, og KRL’s statistikker er offentligt tilgængelige på nettet.

KRL producerer også overenskomststatistik, kommunestatistik, personaleomsætningsstatistik, ligestillingsstatistik og fraværsstatistik.

Oplysningerne fra den kommunale/regionale lønstatistik kan ikke umiddelbart sammenlignes med oplysninger fra andre statistikproducenter som Moderniseringsstyrelsen, Danmarks Statistik fordi lønbegreber, opgørelsestidspunkter, beregningsmetoder mv. er forskellige.

» Gå til KRL' s hjemmeside  

Statslig lønstatistik – Lønoverblik
Moderniseringsstyrelsen og CFU har udviklet værktøjet Lønoverblik til brug for parterne ved lokale lønforhandlinger i staten. Værktøjet er offentligt tilgængeligt på nettet, og giver adgang til at finde oplysninger for alle dele af staten. Lønoverblik har en enkel brugergrænseflade, og kan opgøre lønudvikling og lønspredning.

I de lokale forhandlinger ønsker parterne ofte at kunne foretage sammenligninger mellem lønudvikling, lønniveau mv. for virksomheden, for tilsvarende virksomheder og for hele staten. Med Lønoverblik er der et fælles datagrundlag. Lønniveau, lønudvikling mv. opgøres efter ensartede principper for alle virksomheder i staten og kan derfor umiddelbart sammenlignes.

Oplysningerne fra Lønoverblik kan ikke umiddelbart sammenlignes med oplysninger fra andre statistikproducenter som KRL, Danmarks Statistik og Dansk Arbejdsgiverforening fordi lønbegreber, opgørelsestidspunkter, beregningsmetoder mv. er forskellige.

» Gå til Lønoverblik

National lønstatistik - Danmarks Statistik (DST)
Danmarks Statistik (DST) producerer blandt andet arbejdsmarkedsstatistik i bredeste forstand, herunder lønstatistik. Hovedformålet med lønstatistikkerne er lige med DST’s øvrige statistikker at give information som grundlag for beslutninger om samfundet og samfundsøkonomien.

Lønstatistikkerne udarbejdes efter samme metode for alle sektorer (kommuner, regioner, staten og den private sektor), og gør det muligt se på tværs.

Lønstatistikkerne falder i to hovedgrupper: En konjunkturstatistik (lønindeks), hvor lønudviklingen kan følges kvartalsvis fordelt efter sektorer og branche. Og en årlig strukturstatistik, hvor lønniveauet kan ses fordelt efter sektor, arbejdsfunktion, uddannelse, køn mv.

Oplysningerne fra Danmarks Statistik kan ikke umiddelbart sammenlignes med oplysninger fra andre statistikproducenter som KRL, Moderniseringsstyrelsen og Dansk Arbejdsgiverforening fordi lønbegreber, opgørelsestidspunkter, beregningsmetoder mv. er forskellige.

» Gå til Danmarks Statistiks hjemmeside

Lønstatistik for det private område - Dansk Arbejdsgiverforening (DA)
Dansk Arbejdsgiverforening laver statistik vedrørende løn, personale og arbejdsmarkedet generelt. Statistikken er først og fremmest beregnet til DA’s medlemsvirksomheder. Statistikkerne er offentligt tilgængelige i begrænset omfang på DA’s hjemmeside.

Lønstatistikkerne falder i tre hovedgrupper: En konjunkturstatistik (lønindeks), hvor lønudviklingen kan følges kvartalsvis fordelt efter branche, arbejdsfunktion, geografi mv. En årlig strukturstatistik hvor lønniveauet kan ses fordelt efter jobstatus, branche, arbejdsfunktion mv. Og en international statistik, hvor lønudviklingen kan følges kvartalsvis for Danmark og for udlandet.

Oplysningerne fra Dansk Arbejdsgiverforening kan ikke umiddelbart sammenlignes med oplysninger fra andre statistikproducenter som KRL, Moderniseringsstyrelsen og Danmarks Statistik fordi lønbegreber, opgørelsestidspunkter, beregningsmetoder mv. er forskellige.

» Gå til DA's statistikside